Dans Griggs c. Duke Power (1971), la Cour suprême a statué qu'en vertu du titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils, les tests mesurant l'intelligence ne pouvaient pas être utilisés dans les décisions d'embauche et de licenciement. Le tribunal a établi un précédent juridique pour les actions en justice à «impact disparate» dans lesquelles les critères pèsent injustement sur un groupe particulier, même s'ils semblent neutres.
Case Argued: 14 décembre 1970
Décision rendue: 8 mars 1971
Pétitionnaire: Willie Griggs
Intimé: Duke Power Company
Questions clés: La politique de transfert interministériel de Duke Power Company, exigeant un diplôme d'études secondaires et la l'obtention de notes minimales sur deux tests d'aptitude distincts, viole le titre VII des droits civils de 1964 Acte?
Décision unanime: Justices Burger, Black, Douglas, Harlan, Stewart, White, Marshall et Blackmun
Décision: Étant donné que ni le diplôme d'études secondaires ni les deux tests d'aptitude n'étaient dirigés ou destinés à mesurer la capacité d'un employé pour apprendre ou effectuer un travail ou une catégorie d'emplois en particulier, le tribunal a conclu que les politiques de Duke Energy étaient discriminatoires et illégal.
Lorsque la loi sur les droits civils de 1964 est entrée en vigueur, la Duke Power Company avait pour habitude de n'autoriser que les hommes noirs à travailler dans le département du travail. Les emplois les mieux rémunérés du département du Travail ont payé moins que les emplois les moins bien rémunérés de tout autre département de Duke Power.
En 1965, Duke Power Company a imposé de nouvelles règles aux employés souhaitant passer d'un service à l'autre. Les employés devaient passer deux tests d'aptitude, dont l'un était censé mesurer l'intelligence. Ils devaient également avoir un diplôme d'études secondaires. Aucun des tests n'a mesuré le rendement au travail à la centrale.
Sur les 14 hommes noirs travaillant dans le département du travail de la station de vapeur Dan River de Duke Power, 13 d'entre eux ont signé un procès contre l'entreprise. Les hommes ont allégué que les actions de l'entreprise violaient le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964.
En vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, un employeur impliqué dans le commerce interétatique ne peut pas:
En vertu du titre VII de la loi sur les droits civils, un employeur peut-il obliger un employé à obtenir son diplôme d'études secondaires ou à passer des tests standardisés sans rapport avec le rendement au travail?
Les avocats au nom des travailleurs ont fait valoir que les exigences en matière de formation constituaient un moyen pour discrimination raciale. le ségrégation dans les écoles de Caroline du Nord, les étudiants noirs ont reçu une éducation inférieure. Des tests standardisés et des exigences de diplôme les ont empêchés de devenir éligibles pour des promotions ou des transferts. En vertu du titre VII de la loi sur les droits civils, l'entreprise ne pouvait pas utiliser ces tests pour guider les transferts ministériels.
Les avocats au nom de la société ont fait valoir que les tests n'étaient pas destinés à établir une discrimination fondée sur la race. Au lieu de cela, l'entreprise avait l'intention d'utiliser les tests pour augmenter la qualité globale du lieu de travail. Duke Power n'a pas spécifiquement empêché les employés noirs de se déplacer entre les départements. Si les employés pouvaient réussir les tests, ils pouvaient transférer. La société a également fait valoir que les tests pouvaient être utilisés en vertu de l'article 703h de la loi sur les droits civils, qui permet «tout test d'aptitude développé par des professionnels» qui n'est pas «conçu, destiné ou utilisé de discriminer en raison de la race [.] "
Le juge en chef Berger a rendu la décision unanime. La Cour a constaté que les tests et les exigences en matière de diplôme créaient des barrières arbitraires et inutiles qui affectaient indirectement les travailleurs noirs. Les tests ne pouvaient pas du tout être liés au rendement au travail. La Société n'avait pas besoin de vouloir discriminer lorsqu'elle élaborait une politique qui était "discriminatoire dans son fonctionnement". L'opinion majoritaire a conclu que ce qui importait était que le impact disparate de la politique était la discrimination.
En ce qui concerne l'importance des diplômes ou des tests standardisés, le juge en chef Berger a souligné:
La Cour a examiné l'argument de Duke Power selon lequel l'article 703h de la Civil Rights Act permettait des tests d'aptitude dans l'opinion majoritaire. Selon la Cour, si la section autorisait les tests, la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi avait précisé que les tests devaient être directement liés à la performance au travail. Les tests d'aptitude de Duke Power n'avaient rien à voir avec les aspects techniques des emplois dans aucun des départements. En conséquence, la société ne pouvait pas prétendre que la loi sur les droits civils autorisait l'utilisation de leurs tests.
Griggs c. Duke Power a été le pionnier de l'impact disparate en tant que réclamation légale en vertu du titre VII du Civil Rights Act de 1964. L'affaire a été à l'origine applaudie comme une victoire pour les militants des droits civiques. Cependant, au fil du temps, les tribunaux fédéraux ont de plus en plus restreint son utilisation, créant des restrictions quant au moment et à la façon dont une personne peut intenter une action en justice disparate. Dans Ward’s Cove Packing Co., Inc. v. Antonio (1989), par exemple, la Cour suprême a imposé aux plaignants le fardeau de la preuve dans une action en justice disparate, exigeant qu'ils montrent des pratiques commerciales spécifiques et leur impact. Les demandeurs devraient également prouver que la société a refusé d'adopter des pratiques différentes et non discriminatoires.
Vous y êtes! Merci pour l'enregistrement.
Il y avait une erreur. Veuillez réessayer.
Merci de vous être inscrit.